Plan de formation - Formation tout au long de la vie

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Document qui définit la politique de formation de l'employeur et qui est organisé en 2 catégories d'actions de formation : adaptation au poste de travail, et maintien et évolution de l'emploi d'une part , développement des compétences d'autre part.
Ces actions soit constituent du temps de travail effectif, avec ou sans dépassement d'horaire soit se déroulent hors temps de travail avec des modes de rémunération particuliers.

  • Planifier le départ en formation des salariés en fonction des objectifs de développement de l'entreprise (nouvelles technologies, organisation du travail, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)...) et selon une catégorisation d’actions de formation : adaptation au poste de travail/évolution ou maintien dans l’emploi, développement des compétences
  • Mobiliser la participation financière obligatoire des entreprises en matière de formation professionnelle continue.


 

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  • Tout salarié de l'entreprise.


 

Sont exclus :
les intérimaires, les étudiants et élèves en stage pratique.


 

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  • Toute entreprise affiliée à l'Unédic, quel que soit son effectif, ou son statut juridique.


 

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  • Aucune condition d'ancienneté n'est nécessaire : c'est le chef d'entreprise qui détermine les salariés bénéficiaires d'une action de formation.
    Cependant, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.


Des conditions spécifiques ont été prévues pour certaines catégories d'actions :


  • formation liée au maintien ou à l'évolution dans l’emploi :
    si un dépassement d'horaire (par rapport à l'horaire habituel de travail) est envisagé, l'employeur doit procéder au versement d'heures supplémentaires et à l'octroi éventuel d'un repos compensateur.
  • formation liées au développement des compétences :
    si la formation se déroule hors temps de travail, sa mise en place suppose l’accord écrit du salarié. Cet accord peut être dénoncé par le salarié dans les 8 jours suivant sa conclusion. La durée de la formation hors temps de travail est fixée à 80 heures par an.


 

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  • La formation peut présenter une durée variable en fonction des objectifs poursuivis par l'entreprise (formation d'adaptation, de spécialisation, de qualification...).


En général, les formations suivies dans le cadre du plan de formation sont des formations relativement courtes.

 

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  • Le choix de la formation et sa catégorisation est laissée à l'appréciation de l'employeur.
    Sont définies les catégories d'actions de formation ouvertes au plan de formation.


Il s’agit :

  • des formations d’adaptation au poste de travail, et les formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi,
  • des formations de développement des compétences.


 

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  • Le plan de formation présente les actions de formation correspondant aux catégories suivantes :
    • des formations d’adaptation au poste de travail, et les formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi,
    • des formations de développement des compétences.

Mais, d'autres mesures peuvent entrer dans le cadre du plan de formation et être initiées par le chef d'entreprise avec le consentement du salarié : les bilans de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience.

 

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C'est le chef d'entreprise qui décide chaque année de la politique de formation (choix des formations et des organismes de formation, salariés concernés) par une proposition de plan de formation.
La loi sur la formation tout au long de la vie prévoit une négociation de la branche professionnelle relative à la définition des objectifs et priorités de formation à prendre en compte par les entreprises dans l'élaboration du plan de formation.
L'élaboration du plan peut se faire après recueil des besoins des salariés ou auprès des différents chefs de service.
Si chaque salarié peut demander une formation, l'employeur dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande. Ce plan est obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel au cours de 2 réunions obligatoires.

Procédures spécifiques à certaines catégories d'actions de formation :
 

  • Si la formation liée au développement des compétences se déroule hors temps de travail, le consentement écrit du salarié est nécessaire. Le refus du salarié de suivre la formation hors temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord de consentement ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. L'employeur doit définir avec le salarié avant le départ en formation les engagements de l'entreprise en fonction de l'assiduité en formation et des résultats de l'évaluation : accès en priorité dans un délai d'un an aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, attribution de la classification liée à l'emploi occupé, modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.


 

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  • Le salarié bénéficiaire d'une action dans le cadre du plan de formation reste salarié de l'entreprise. Le départ en formation est une modalité particulière d'exécution du contrat de travail.


 

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En fonction de la nature des actions de formation, trois régimes de rémunération peuvent s’appliquer :

  • les actions d’adaptation et les actions liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi sont rémunérées comme du temps de travail effectif. En cas de dépassement de l'horaire habituel de travail, le salarié sera rémunéré en heures supplémentaires, en heures complémentaires ou bénéficiera d'un repos compensateur.
  • les actions de développement des compétences qui se déroulent sur le temps de travail sont rémunérées comme du temps effectif. Quant elles se déroulent hors temps de travail et dans la limite de 80 heures par an et par salarié, l’employeur assure le versement d’une allocation de formation. Cette allocation de formation est égale à 50 % d’une rémunération calculée de la façon suivante :
    rémunération nette des 12 derniers mois précédant la formation (y compris 13 ème mois…) divisée par le nombre total d’heures rémunérées au cours de la même période.


 

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  • Maintien de la protection sociale (avec un élargissement de la couverture Accident du travail au lieu de formation). Le départ en formation avec convention avec un organisme extérieur à l'entreprise entraine l'application, le temps de l'action de formation, d'une cotisation forfaitaire du risque accident du travail fixée à 4,40 %.


 

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  • Ils sont à la charge de l'employeur (frais de formation, déplacement, hébergement...). Ils peuvent être imputables sur la participation des entreprises à la formation professionnelle.
    Si l'entreprise a versé sa cotisation à un organisme collecteur (OPCA), celui-ci pourra intervenir en matière de prise en charge.


 

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  • Le plan de formation constitue un outil de gestion des ressources humaines.


 

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  • Au terme de la formation, le salarié retrouve son poste de travail.
  • Si la formation suivie relève de la catégorie des formations liées au développement des compétences, l’employeur doit accorder dans le délai d’un an les fonctions et la classification correspondant aux connaissances acquises, et les efforts accomplis par le salarié devront également être pris en compte.
  • Dans certaines situations (formation longue, qualifiante, ou coûteuse), la signature d'une clause de dédit formation (clause de fidélité à l'entreprise) sera préalable au départ en formation.


 

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  • L'entreprise peut, avec l'accord du salarié, mettre en œuvre un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation, une période de professionnalisation.
  • Dans certains cas, l'entreprise peut solliciter une aide au conseil en faveur de plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou des aides du Conseil Régional.
  • Le salarié conserve ses droits individuels d'accès à une formation : droit individuel à la formation, CIF-CDI, au congé bilan de compétences, au congé VAE.


 

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  • Chef d'entreprise, responsable du personnel.
  • Représentants du personnel, syndicats.


 

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  • Entreprise
  • OPCA


 

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Les entreprises des secteurs d’activités du spectacle, de l’audiovisuel, et de la production cinématographique employant au moins 1 salarié intermittent du spectacle doivent verser à l’AFDAS une contribution spécifique fixée à 2 % de la masse salariale des intermittents.
Cette contribution s’ajoute à la participation des entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
Outre les actions de formation, d'autres mesures peuvent entrer dans le cadre du plan de formation et être initiées par le chef d'entreprise avec le consentement du salarié : les bilans de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience. Pour ces dernières, les dépenses relatives :

  • aux actions de validation organisées par l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles et le cas échéant, aux actions d'accompagnement du candidat à la préparation de la validation visée,
  • et à la rémunération des bénéficiaires.

Peuvent être imputables si elles ont fait l'objet de convention tripartite entre l'employeur, le salarié et l'organisme chargé de la validation.

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