Panorama de l'accord national interprofessionnel sur l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle

Version imprimableEnvoyer à un amiPanorama des principales nouveautés prévues par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 qui réforme le régime issu de l’accord national interprofessionnel de 1991 et a fait l’objet d’une transcription, pour l'essentiel, dans la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social (Titre I).
La principale innovation du texte réside dans l'instauration d'un véritable droit individuel à la formation.

Un accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle intègre les nouveautés de cet accord de septembre dans un texte plus vaste qui reprend également les dispositions non modifiées de l'accord du 3 juillet 1991.
Les dispositions de l'ANI du 5 décembre ont été étendues par l'arrêté du 17 décembre 2004 à toutes les entreprises et tous les salariés qui relèvent de son champ d'application (champs professionnels des organisations patronales signataires).
OBJECTIFS
  • Réformer un dispositif datant de plus de 30 ans ;
  • Réduire les inégalités d’accès à la formation ;
  • Faciliter la formation tout au long de la vie professionnelle, notamment grâce à la création d’un "droit individuel à la formation" venant en complément de l’obligation collective de l’entreprise ;
  • Assouplir les processus de formation.


Rappel
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 sur l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, réforme le régime issu de l’accord national interprofessionnel de 1991 et a fait l’objet d’une transcription, pour l'essentiel, dans la loi du 4 mais 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social (Titre I).

Un accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, intègre les nouveautés de cet accord de septembre dans un texte plus vaste qui reprend également les dispositions non modifiées de l'accord du 3 juillet 1991.

Les dispositions de l'ANI du 5 décembre 2003 ont été étendues par l'arrêté du 17 décembre à toutes les entreprises et à tous les salariés qui relèvent de son champ d'application (champs professionnels des organisations patronales signataires).

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PUBLICS VISÉS
  • Tout salarié du secteur privé.

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ENTREPRISES CONCERNÉES
  • Entreprises affiliées à l’Unédic.

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ACTIONS MISES EN ŒUVRE
  • Formation à l’initiative de l’employeur
    Une nouvelle catégorie d’actions de formation professionnelle regroupe désormais les actions "liées à l’évolution des emplois" ou "participant au maintien dans l’emploi" ; elle s’ajoute aux deux types d’actions déjà envisageables dans le cadre du plan de formation tout au long de la vie (les formations d’adaptation des salariés au poste de travail et les formations ayant pour objet le développement des compétences).
    Le chef d’entreprise devra préciser dans un document d’information, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation, la nature des actions de formation proposées dans ce cadre, en distinguant bien la (ou les) catégorie(s) d’actions concernées.

    • Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l’emploi
      Elles seront mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord formalisé du salarié, si le départ en formation le conduit à dépasser l’horaire de référence ; les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donneront lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié.
    • Les actions d’adaptation des salariés au poste de travail
      Elles seront mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
    • Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés
      Elles doivent donner lieu à reconnaissance par l’entreprise, pourront se dérouler en dehors du temps de travail, mais seulement en cas d’accord formalisé entre le salarié et l’employeur, et dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié. Ces heures donneront lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation qui correspond à 50 % du salaire net.


  • Création d’un droit individuel à la formation (DIF)
    Il s’inscrit dans la logique du principe de formation tout au long de la vie professionnelle. Il doit permettre aux salariés de bénéficier d’actions de formation réalisées dans ou en dehors du temps de travail (l'avant-projet de loi Fillon prévoit que les formations ne pourront se dérouler qu’en partie sur le temps de travail).


  • Suppression du Capital de temps de formation.


  • Création du contrat de professionnalisation
    Un dispositif unifié, intitulé "contrat de professionnalisation", remplacera, à compter du 1er octobre 2004 les :
    • contrat de qualification (cf. fiches-infos : Contrat de qualification "Adulte", Contrat de qualification "Jeune"),
    • contrat d’adaptation,
    • contrat d’orientation.
    Il s’agit d’un contrat de travail de type particulier s’adressant aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale, ainsi qu’aux demandeurs d'emploi dès lors qu’une professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi.
    Le dispositif sera mis en œuvre sur la base :
    • de la personnalisation des parcours de formation,
    • de l'alternance,
    • et de la certification des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.

    Nota Bene :

    Des contrats de professionnalisation pourront être conclus à compter du 1er octobre 2004 et les contrats en alternance conclus antérieurement seront régis par la législation actuelle jusqu’à leur terme (ou jusqu’au terme de la période de qualification, s’ils sont à durée indéterminée).
    Les contrats en alternance pourront être conclus jusqu'au 15 novembre 2004.



  • Période de professionnalisation des salariés
    L’équivalent du contrat de professionnalisation est la "période de professionnalisation".
    Elle doit bénéficier à certains salariés embauchés en CDI :
    • Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations ;
    • Salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle (après 20 ans d’activité ou à partir de 45 ans) ;
    • Salariés envisageant la création ou la reprise d’une entreprise (cf. fiche-info : Panorama des aides à la création d'entreprise) ;
    • Femmes reprenant leur activité professionnelle (cf. fiches-infos : Aide à la reprise d'activité des femmes, Plan pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes après un congé de maternité) ;
    • Travailleurs handicapés (cf. fiches-info : Panorama des aides aux travailleurs handicapés de l'AGEFIPH)…
    Le principe de base de ce dispositif est le même que celui du contrat de professionnalisation :
    • Personnalisation des parcours de formation ;
    • Alternance ;
    • Évaluation des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
    Destinées à favoriser le maintien dans l’emploi, les formations pourront se dérouler :
    • pendant le temps de travail, la rémunération est alors maintenue ;
    • ou encore tout ou en partie, en dehors du temps de travail à l’initiative, soit du salarié dans le cadre du DIF, soit à l’initiative de l’employeur (avec accord formalisé du salarié) dans le cadre d’une action entrant dans le plan de formation (cf. fiche-info : Plan de formation tout au long de la vie).
    Dans tous les cas, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations. Le départ en formation peut être précédé de la mise en œuvre d’une action de VAE (cf. fiche-info : Validation des acquis de l'expérience).

    Nota Bene :

    Les périodes de professionnalisation pourront être conclues à compter du 1er juillet 2004.



  • Accompagnement individualisé du salarié
    • Entretien et passeport formation :
      Les salariés pourront bénéficier, au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise. Les propositions faites en matière de formation professionnelle, lors de ces entretiens, pourront être portées, avec l’accord du salarié, sur un passeport de formation.
      Établi à l’initiative du salarié, le passeport formation recensera les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu’il a acquises, tant en formation initiale ou continue que par ses expériences professionnelles. Ce document, dont le salarié gardera la responsabilité d’utilisation, vise à favoriser sa mobilité interne et externe.
      Les modalités de mise en œuvre et le financement du passeport formation devraient être définies avant le 30 juin 2004.
    • Bilan de compétences et VAE :
      Après 20 ans d’activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié, présent depuis au moins 1 an dans l’entreprise, peut bénéficier d’un bilan de compétences (en dehors du temps de travail) (cf. fiches-infos : Panorama du bilan de compétences), ainsi que d’un accès prioritaire à une action de VAE (cf. fiche-info : Validation des acquis de l'expérience). Il est prévu de développer l’information des salariés et des entreprises sur ce dispositif et d’en favoriser l’accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d’une démarche individuelle.

      Ces actions de bilan ou de validation doivent contribuer à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
      La prise en charge financière du bilan sera assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du CIF (cf. fiches-infos : Congé individuel de formation des salariés en contrat à durée indéterminée, Congé individuel de formation des salariés en contrat à durée déterminée) ou du DIF.


    • Observatoires des métiers et des qualifications :
      Les branches professionnelles qui ne l’ont pas encore fait, doivent mettre en place des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (cf. fiche : Observatoires régionaux emploi formation) pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels.
      Ces structures à compétences nationale, régionale ou territoriale devraient être opérationnelles à compter du 1er septembre 2004.


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PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE FORMATION
Les frais de formation, de transport, d’hébergement et de repas engagés lors d’actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation tout au long de la vie sont pris en charge par l’entreprise.

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ORGANISMES RESSOURCES

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ORGANISME(S) FINANCEUR(S)
Contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue sont augmentées à compter du 1er janvier 2004.
  • Entreprises de 10 salariés :
    • 1,60 % de la masse salariale (contre 1,50 % auparavant).
    • 0,20 % seront affectés aux FONGECIF ou au FAF-TT pour les entreprises de travail temporaire (cf. fiche : Entreprise de travail temporaire d'insertion) ;
    • 0,50 % seront versés à un OPCA pour financer notamment les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, les actions de préparation à la fonction tutorale (cf. fiche-info : Panorama du Tutorat), les frais de formation engagés dans le cadre du DIF, les dépenses de fonctionnement des CFA et les dépenses de fonctionnement des observatoires des métiers ;
    • le solde de la contribution sera affecté au financement du plan de formation tout au long de la vie, aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF, à la rémunération versée au cours du contrat ou de la période de professionnalisation, à la prise en charge de l’allocation de formation.
  • Entreprises de moins de 10 salariés :
    • Leur contribution est portée à 0,40 % de la masse salariale (contre 0,25 % actuellement), puis à 0,55 % à compter du 1er janvier 2005.
    • Cette contribution sera obligatoirement versée à un OPCA de branche ou interprofessionnel.
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