Droit individuel à la formation et contrat à durée indéterminée

Version imprimableEnvoyer à un amiDroit créé par la loi sur la formation tout au long de la vie du 4 mai 2004 qui permet aux salariés, à leur initiative, mais moyennant l'accord de l'employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans. Les actions de formation peuvent se dérouler dans et/ou en dehors du temps de travail, en fonction d'un accord de branche ou d'entreprise.
Hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation correspondant à 50 % de sa rémunération nette.
Le droit individuel à la formation (DIF) permet aux salariés de bénéficier d’actions de formation professionnelle, d'une durée de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans, réalisées dans et/ou en dehors du temps de travail (conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

Le DIF est une nouvelle modalité d'accès à la formation, à côté des formations retenues par l'employeur dans le cadre du plan de formation et du projet individuel du salarié formalisé dans le cadre du congé individuel de formation.

Rappel :
La loi du 4 mai 2004 « relative à la formation professionnelle et au dialogue social », transcrit, pour l'essentiel, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 (cf. fiche-info : Panorama de l'accord national interprofessionnel sur l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle).
La loi entérine notamment la création d'un nouveau « droit individuel à la formation » (DIF) à l'initiative du salarié, à côté du plan de formation de l'entreprise et du congé individuel de formation.

Remonter
  • Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
  • Les salariés en contrat à durée déterminée (cf. fiche-info : Droit individuel à la formation et contrat de travail à durée déterminée).
  • Les salariés intérimaires (cf. fiche-info : Droit individuel à la formation dans le travail temporaire).

Nota bene :
Les salariés sous contrat d'apprentissage, ainsi que ceux sous contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif DIF.

Remonter
Entreprises affiliées à l’Unédic.

Remonter
  • Avoir une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise pour les salariés en CDI.

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  • Prise en charge des frais de formation et maintien de la rémunération lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail ;
  • Ou allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, lorsque la formation est réalisée hors temps de travail.
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Les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF doivent, à défaut d’un accord de branche ou d’entreprise, relever de l’une ou l’autre des catégories suivantes :
  • Actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,


  • Actions de formation conduisant à l’acquisition :
    • d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle,
    • d’une qualification professionnelle établie par la CPNE,
    • ou d’une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective, etc.

Le choix de l’action de formation suivie est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l’employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l’entretien professionnel et des priorités définies par l’accord de branche dont relève l’entreprise ou par un accord d’entreprise.

L'action de formation se déroule en principe en dehors du temps de travail. Elle peut, cependant, se dérouler "en partie" durant le temps de travail, si un accord collectif de branche ou un accord d'entreprise le prévoit (cf. fiche-info : Accords de branches - réforme de la formation professionnelle continue).

Nota bene :
Si une action de formation liée au DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail, en revanche, elle ne peut pas se dérouler pendant les périodes correspondant aux cinq semaines légales de congés et pendant les périodes de repos hebdomadaires (35 heures consécutives).
Dans le cadre des autres congés (sans solde, sabbatique, RTT), une action de formation est possible pendant ces périodes si un accord collectif le prévoit.

Durée de la formation :
  • Acquisition de 20 heures chaque année, davantage si un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise le prévoit.
  • Pour les salariés à temps partiel, elle est calculée au prorata de la durée du travail, rapportée à la durée du travail à temps plein.

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans (plafonnement à hauteur de 120 heures).
Le plafond applicable aux salariés à temps partiel est également de 120 heures. Il est déterminé en cumulant des droits annuels acquis prorata temporis et ce, sans limitation, cependant, du nombre d'années prises en compte.
Remarque
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

Remonter
La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Ce dernier doit informer annuellement, par écrit, ses salariés du total de leur droit acquis au titre du DIF.
  • Le salarié et l'employeur doivent s'entendre sur le projet de formation et formaliser par écrit leur accord.
    L'employeur :
    • dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF ;
    • l'absence de réponse de sa part, vaut acceptation du choix de l'action de formation ;
    • peut accepter ou refuser le départ en DIF. En cas d'acceptation, l'employeur doit faire signer au salarié un document écrit.

  • Le choix de l'action de formation peut prendre en compte les priorités conventionnelles (voir rubrique « Formation »).

En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur : Lorsque durant deux années consécutives, le salarié et l'employeur ne s'entendent pas sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation (CIF).

  • Le comité d'entreprise donne son avis sur la mise en oeuvre du DIF.

  • La demande de prise en charge financière peut être étudiée étudiée par l'OPACIF en priorité et acceptée sous réserve que l'action de formation corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme (OPCA nationaux de branches et d'entreprises publiques ou OPCA interprofessionnels au titre du CIF). Si l'OPACIF accepte la prise en charge financière, l'employeur sera tenu de verser au salarié une somme équivalant :
    • au montant de l'allocation de formation (voir rubrique « Rémunération »)
    • et aux frais de formation correspondant aux droits ouverts et sur la base forfaitaire de l'heure de formation de 9€15.

  • Remarque :
    Dans le but de simplifier et d'alléger les formalités administratives des PME, la loi du 4 mai 2004 a créé le « titre spécial de paiement » pour payer les frais de formation. Les accords de branches précisent les modalités de mise en oeuvre de ce titre et les conditions d'utilisation seront fixées par décret; ce décret n'a toujours pas été promulgué.

    PORTABILITE DU DIF

    En cas de rupture du contrat de travail, ce mécanisme permet de mobiliser le DIF pendant le préavis mais également après la fin du contrat de travail.
    L’employeur doit informer le salarié dans sa lettre de licenciement de ses droits à DIF et en cas de licenciement économique, de la possibilité d’accéder à la CRP avec un doublement des droits DIF.
    L’employeur doit faire figurer sur le certificat de travail les droits acquis au titre du DIF et non utilisés à la fin du contrat, la somme correspondant à ce solde ainsi que l’OPCA dont relève l’entreprise.

    Pendant le préavis

    Conditions :
    - licenciement sauf pour faute lourde,
    - et demande de DIF effectuée à l'employeur avant la fin du préavis.
    Dans ce cas, le salarié peut bénéficier d’une action de formation, d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis ; l’employeur finance alors sur la base du montant d’heures DIF restant multiplié par 9,15 €. Pendant le préavis, la formation se déroule sur le temps de travail.

    Après la rupture du contrat :

    Le droit d’utiliser ses droits DIF dans ce cas, suppose :
    - que le contrat de travail n’ait pas été rompu pour faute lourde.
    - et que la rupture du contrat (CDI ou CDD) ouvre droit à l’assurance chômage.

    Les droits DIF sont convertis financièrement de la manière suivante : montant d’heures DIF multiplié par 9 ,15 €.

    1/ si la personne est demandeur d’emploi

    L’utilisation du DIF monétisé peut être utilisé pour financer tout ou partie d’une action de formation, bilan de compétences ou de VAE.
    Elle s'effectue, via Pôle emploi, de préférence pendant la période de versement de l’ARE. Le financement est assuré, en fonction de son budget, par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le demandeur d’emploi a acquis des droits.

    2/ En cas d’embauche chez un nouvel employeur.

    Au cours des deux années suivant son embauche, le salarié peut suivre, une action de formation, bilan de compétences ou VAE, après accord de son employeur, ou sans son accord si l’action relève des priorités fixées par accord de branche ou d’entreprise.
    En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur, l’action se déroule obligatoirement hors temps de travail mais, dans ce cas, l’allocation formation n’est pas dûe par l’employeur.
    Le financement de l’action est assuré, en fonction de son budget, par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché.

    Nota bene :
    Certains accords de branches apportent des précisions quant à la transférabilité des droits au DIF d'une entreprise à une autre, particulièrement lorsque le salarié reste au sein d'un même groupe ou de la branche professionnelle.
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Salarié

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  • Maintien de la rémunération lorsque les heures de formation au titre du DIF sont réalisées pendant le temps de travail.


  • Allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence, lorsque les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail. Cette allocation n'a pas le caractère d'un salaire. Elle n'est pas soumise à cotisations sociales et elle est exclue de l'assiette de la CSG et de celle de la CRDS, en revanche elle est imposable sur le revenu.


  • Calcul du salaire horaire de référence : Total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation divisé par le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette même période.
    L'employeur doit verser cette allocation, au plus tard à l'échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation hors temps de travail ont été effectuées.

Remarques :
L'allocation de formation est versée également au salarié :
  • qui réalise une action de « formation de développement des compétences », dans le cadre du plan de formation tout au long de la vie ;
  • qui est licencié ou démissionne, et n'a pas utilisé ses droits acquis au titre du DIF. Cette somme est calculée sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise (voir rubrique « Procédure/démarches » : la transférabilité du DIF).

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Oui.
La protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles est assurée également pendant la période de formation.

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Les frais d'accompagnement ainsi que que les éventuels frais de transport et de repas dans le cadre du DIF sont à la charge de l'entreprise.

Mais, en cas de désaccord avec l'employeur sur la prise en charge du DIF au cours de deux exercices successifs, l'OPACIF dont relève l'entreprise peut intervenir et assurer la prise en charge de l'allocation de formation dûe aux salariés et une participation dans le financement des frais de formation (OPCA nationaux de branches et d'entreprises publiques ou OPCA interprofessionnels au titre du CIF).

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Le montant de l'allocation est imputable sur La participation à la formation professionnelle continue de l'entreprise.
L’allocation de formation est financée sur la contribution relative au plan de formation (0,9 % pour les entreprises de plus de 10 salariés ; 0,4 % pour les entreprises de moins de 10 salariés)

Les frais de formation, de transport, d’hébergement peuvent être pris en charge par la contribution relative à la professionnalisation (0, 5 %pour les entreprises de plus de 20 salariés ; 0,15 % pour les entreprises de moins de 20 salariés) qui est versée à l'OPCA dont relève l'entreprise.

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Le DIF n’est pas transférable en cas de départ en retraite.

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Le DIF n’est pas exclusif des autres congés, notamment du CIF (cf. fiches-infos : Congé individuel de formation des salariés en contrat à durée indéterminée, Congé individuel de formation des salariés en contrat à durée déterminée).

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Le DIF est un dispositif dont certaines modalités de mise en oeuvre peuvent faire l'objet de négociations de branches ou d'entreprises ou à défaut de négociations interprofessionnelles. En règle générale, la négociation de branche ou d'entreprise peut :
  • améliorer les minima prévus par la loi ;
  • fixer une durée supérieure à 20 heures de DIF chaque année ;
  • mettre en oeuvre le DIF selon des modalités particulières ;
  • fixer des priorités pour les actions de formation ;
  • prévoir un départ en DIF en partie pendant le temps de travail...
(cf. fiche-info : Accords de branches - Réforme de la formation professionnelle continue).

A titre d'exemple, le DIF est porté à 25 heures dans les études notariales suite à deux accords conclus entre le Conseil supérieur du notariat et les fédérations syndicales.
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