Droit individuel à la formation et contrat à durée déterminée

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Droit permettant à tout titulaire d'un CDD exerçant dans le secteur privé, de bénéficier de 20 heures de formation par an cumulable sur 6 ans, en vue de suivre des actions de formation, avec l'accord de son employeur et en principe hors temps de travail.
La prise en charge du DIF-CDD est assurée par l'OPACIF.
NB : de nombreuses questions sur la mise en oeuvre effective de ce droit demeure actuellement sans réponse.

  • Favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariés par la mise en oeuvre d'un droit à bénéficier de 20 heures de formation rémunérée par an.

Le DIF constitue une nouvelle modalité d'accès à la formation, à côté des formations retenues par l'employeur dans le cadre du plan de formation et de la formation à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation.
Rappel
La loi du 4 mai 2004 "relative à la formation professionnelle et au dialogue social", transcrit, pour l'essentiel, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 (cf fiche-info Panorama de l'accord national interprofessionnel sur l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle).
La loi entérine notamment la création d'un nouveau "droit individuel à la formation" (DIF).

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  • Les salariés en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel.

Pour les salariés intérimaires : Droit individuel à la formation dans le travail temporaire.

Nota bene :
Les salariés sous contrat d'apprentissage, ainsi que ceux sous contrats d'insertion en alternance : contrat de professionnalisation et contrats de qualification, d'adaptation, et d'orientation sont exclus du dispositif DIF
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  • Entreprises affiliées à l’Unédic.
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  • Justifier de 4 mois de CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

La condition d’ancienneté peut donc être réalisée par cumul de CDD dans des entreprises différentes.

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  • 20 heures par année, davantage si un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise le prévoit.

Le DIF est calculé prorata temporis, après quatre mois de présence dans l'entreprise. En cas de succession de CDD, le point de départ du calcul des droits acquis au titre du DIF n’a pas été explicitement précisé. Il pourrait s’agir du premier jour du CDD permettant de justifier de la condition des 4 mois.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de formation est calculée au prorata de la durée du travail, rapportée à la durée du travail à temps plein.
cumul des droits : Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans (plafonnement à hauteur de 120 heures). Le plafond applicable aux salariés à temps partiel est également de 120 heures. Il est déterminé en cumulant des droits annuels acquis prorata temporis et ce, sans limitation, cependant, du nombre d'années prises en compte.
L’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits au titre du DIF.

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Les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF doivent, à défaut d’un accord de branche ou d’entreprise, relever de l’une ou l’autre des catégories suivantes :

  • actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
  • actions de formation conduisant à l’acquisition : d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle établie par la CPNE, ou d’une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective.

L'action de formation se déroule en principe en dehors du temps de travail. Elle peut, cependant, se dérouler "en partie" durant le temps de travail, si un accord collectif de branche ou un accord d'entreprise le prévoit (cf fiche-info Accords de branches - réforme de la formation professionnelle continue).

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La procédure présentée ci-dessous est difficilement applicable. Il est actuellement conseillé au salarié de prendre contact avec son OPACIF afin d'étudier la possibilité de financement de son DIF.

La mise en œuvre du DIF se déroule selon la procédure du DIF-CDI. Elle relève de l’initiative du salarié. Mais le salarié et l'employeur doivent s'entendre sur le projet de formation et formaliser par écrit leur accord.
L'employeur :

  • dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF, l'absence de réponse de sa part, vaut acceptation du choix de l'action de formation
  • peut accepter ou refuser le départ en DIF.

En cas d'acceptation, l'employeur doit faire signer au salarié un document écrit.
Le choix de l'action de formation peut prendre en compte les priorités conventionnelles (voir rubrique "Formation").

En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur :

Lorsque durant deux années consécutives, le salarié et l'employeur ne s'entendent pas sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation-CDD.
Les CDD comportant un terme précis ne pouvant dépasser 18 mois, la notion de 2 années consécutives ne pourra par définition s’appliquer. La demande de prise en charge financière sera étudiée par l'OPACIF en priorité et acceptée sous réserve que l'action de formation corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme (OPCA nationaux de branches et d'entreprises publiques ou OPCA interprofessionnel au titre du CIF).

Remarque :
Dans le but de simplifier et d'alléger les formalités administratives des PME, la loi du 4 mai 2004 a créé le "titre spécial de paiement" pour payer les frais de formation. les conditions d'utilisation seront fixées par décret et les accords de branches devraient en préciser les modalités de mise en oeuvre de ce titre.
Transférabilité du DIF
Les textes ne prévoient pas explicitement la situation des titulaires de CDD.
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  • Salarié
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  • Maintien de la rémunération lorsque les heures de formation au titre du DIF sont réalisées pendant le temps de travail.
  • Versement de l'allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence, lorsque les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail. Cette allocation n'est pas soumise à cotisations sociales.

Calcul du salaire horaire de référence :
Total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation divisé par le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette même période.
C’est l’OPACIF qui assure le versement de cette allocation.

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  • Oui.
    La protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles est assurée également pendant la période de formation hors temps de travail.
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Les frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation sont à la charge de l’OPACIF.

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Le financement du DIF-CDD n’est pas à la charge de l’employeur mais de l’OPACIF. C'est sur la collecte pour le financement des CIF-CDD (1% de la masse salariale brute des CDD) que l'OPACIF assure la prise en charge du DIF.

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Le DIF n’est pas mobilisable en cas de départ en retraite.

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Le DIF n’est pas exclusif des autres congés, notamment du CIF Congé individuel de formation des salariés en contrat à durée déterminée.

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Le DIF est un dispositif dont les modalités de mise en oeuvre font l'objet de négociations de branches ou d'entreprises ou à défaut de négociations interprofessionnelles. Mais actuellement, cette négociation a visé la mise en œuvre du DIF pour les bénéficiaires de CDI et non ceux en CDD. (cf. fiche-info : Accords de branches - réforme de la formation professionnelle continue).

La situation des titulaires de CDD en matière d’accès au DIF n’est donc pas explicitement définie. Des questions restent en suspend :

  • point de départ du calcul des droits acquis,
  • conditions d’intervention des OPACIF (budget mobilisé, priorités, articulations entre OPACIF…),
  • procédure en cas de refus de la part de l’employeur et d’arrivée au terme du CDD,
  • mobilisation des droits en cas de CDD puis d’un CDI.
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