Congé de reclassement

Version imprimableEnvoyer à un amiDonner la possibilité à des salariés, licenciés pour motifs économiques par des entreprises ayant au moins 1000 salariés, de bénéficier de prestations d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et/ou d'actions de formation, de bilan de compétences ou de validation d'acquis de l'expérience, en vue de permettre leur reclassement dans l'emploi. Ce dispositif est à la charge de l'entreprise. Le congé débute pendant la période de préavis du salarié.
Renforcer la protection des salariés face aux licenciements économiques ; et leur permettre de se préparer, au mieux, à un retour à l'emploi en les faisant bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une "cellule d'accompagnement des démarches de recherches d'emploi", mises en œuvre par l'entreprise qui doit effectuer des licenciements économiques (cf. fiche-info : Cellules de reclassement).

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  • Quel que soit le nombre de salariés concernés par un licenciement économique (licenciement individuel compris) :
    • Entreprises ou établissements du secteur privé ayant au moins 1 000 salariés ;
    • Entreprises ou groupes d'entreprises employant au moins 1 000 salariés dans les États membres de l'Union européenne et les États membres de l'Espace économique européen, comportant au moins un établissement de plus de 150 salariés dans au moins deux États membres.

  • Les pays concernés (couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994) sont :
    • l'Allemagne, la Belgique, la France, le Luxembourg, l'Italie, le Danemark, les Pays-Bas, l'Irlande, la Grèce, l'Espagne, le Portugal, l'Autriche, la Finlande, la Suède, l'Islande, le Liechtenstein, la Norvège, le Royaume-Uni.

  • Le congé de reclassement s'applique aussi :
    • Aux unités économiques et sociales (UES)
    dès lors que les entreprises qui les constituent emploient au moins 1000 salariés.

Sont exclues
les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (cf. fiche-info : Dispositif "Pré-PARE").

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  • Tous les salariés menacés de licenciement pour motif économique.

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  • Informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel et les salariés faisant l'objet d'un licenciement économique des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.


  • Avoir l'accord du salarié pour partir en congé de reclassement.

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  • La durée du congé est de 4 au minimum et de 9 mois au maximum. Elle est fixée par l'employeur après consultation des représentants du personnel et au vu des résultats d'un entretien d'évaluation et d'orientation et, le cas échéant d'un bilan de compétences (cf. fiche-info : Bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise).


  • La durée du congé ne peut être inférieure à 4 mois qu'avec l'accord exprès du salarié.
  • Le congé de reclassement s'effectue pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d'exécution. Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé.


  • Le salarié qui retrouve un emploi au cours de son congé de reclassement est tenu, avant l'embauche, d'en informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet l'embauche. La date de présentation de la lettre fixe la fin du congé de reclassement.

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Pendant le congé de reclassement :
  • Le salarié doit pouvoir bénéficier des prestations d'une "cellule d'accompagnement" (cf. fiche-info : Cellules de reclassement) ; des démarches de recherche d'emploi. Ces prestations peuvent être assurées soit, par des salariés de l'entreprise désignés par l'employeur, soit par un organisme prestataire extérieur à l'entreprise.
  • Le congé débute par un entretien d'évaluation et d'orientation réalisé par la cellule d'accompagnement pour déterminer le projet professionnel du salarié. Si l'entretien d'évaluation n'a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences qui est réalisé par un organisme prestataire, sur la base d'une convention spécifique.
  • Le salarié peut bénéficier également d'actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (cf. fiche-info : validation des acquis de l'expérience).
  • Sur la base d'un document fourni par le prestataire de la cellule d'accompagnement, l'employeur doit élaborer et remettre au salarié un document précisant : le contenu du congé de reclassement, au vu des résultats de l'entretien et si nécessaire, du bilan de compétences (cf. fiches-infos : Bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, Panorama du bilan de compétences), y préciser notamment les prestations de la cellule d'accompagnement, la nature précise des actions de formation ou de VAE ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions, la rémunération versée pendant la période du congé excédant la durée du préavis, les engagements du salarié pendant le congé, le terme du congé ou encore les conditions de rupture dudit congé. Ce document doit être signé par les deux parties préalablement à la réalisation des actions.

Remarque
Le prestataire de la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi doit accompagner le salarié durant toute la période de congé de reclassement. Il s'engage à mener une prospection soutenue des offres d'emploi ciblées sur les qualifications et les savoir-faire précisément identifiés du salarié et à évaluer les écarts au regard des offres d'emploi locales ; il doit assister également le salarié dans le choix des moyens pour améliorer ses chances de reclassement (conseil, information, aide à la rédaction de CV...).

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  • L'employeur est tenu d'informer et de consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (durée, nature des prestations). Lorsqu'il est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde pour l'emploi (ex plan social), les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sont précisées dans ce plan.


  • Il doit informer ses salariés des conditions de mises en œuvre du congé de reclassement au cours de l'entretien préalable au licenciement ou s'il n'est pas tenu de convoquer les salariés à l'entretien préalable, l'employeur les informera à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise. Cette information peut en pratique se traduire par la remise d'un document précisant l'objet du congé, la nature des prestations, ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales qui y sont liées.


  • La proposition à son (ou ses) salarié(s) du bénéfice du congé doit être faite, dans tous les cas, par l'employeur dans la lettre de licenciement où il indiquera également qu'en cas de refus du congé, le salarié peut bénéficier des mesures du dispositif pré-PARE.


  • Le salarié dispose d'un délai de 8 jours à compter de la date de notification du licenciement, pour faire connaître à l'employeur son accord. L'absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus des deux propositions.


  • Le congé de reclassement se déroule pendant la période de préavis dont le salarié est dispensé de l'exécution.


  • Une "cellule d'accompagnement" ; doit être mise en œuvre par l'entreprise ou par un prestataire qu'elle choisit. Elle doit assurer une fonction d'accueil, d'information et d'aide aux salariés dans leur recherche d'emploi par un suivi individualisé et régulier (voir rubrique "Actions mises en œuvre").


  • Un document signé par l'employeur et le salarié, doit formaliser le contenu du congé de reclassement proposé au salarié (voir rubrique "Actions mises en œuvre"). L'absence de signature de ce document par le salarié, dans les huit jours de sa présentation, met un terme au congé de reclassement (notification par l'employeur en recommandé avec accusé de réception).


  • L'employeur remettra chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de sa rémunération.

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Pendant le congé de reclassement la personne demeure salariée de l'entreprise, le contrat de travail est suspendu (la suspension a pour effet de retarder l'entrée en vigueur de la rupture du contrat de travail).

La date de rupture du contrat de travail est, le cas échéant, au terme du préavis, reportée d'une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir.

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La rémunération est à la charge de l'employeur :
  • jusqu'à l'expiration du préavis il y a maintien de la rémunération ;
  • pendant la période du congé excédent le préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle égale à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue par l'intéressé les 12 derniers mois précédant le licenciement. Ce montant ne peut être inférieur à 85 % du SMIC mensuel ou de la garantie de rémunération liée au passage à 35 heures.
  • l'allocation n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, à l'exception de la CSG au taux de 6,2 % et de la CRDS au taux de 0,5 %.

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Le salarié conserve ses droits en matière d'assurance sociale, d'accidents du travail et d'assurance vieillesse pendant toute la durée du congé de reclassement.

Nota Bene
La période pendant laquelle le salarié perçoit sa rémunération (période du congé excédant celle du préavis) est dorénavant prise en considération pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse (loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites).

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Le salarié n'a aucun frais à sa charge.

L'employeur doit financer l'ensemble des actions nécessaires au reclassement effectuées dans le cadre du congé (prestations de la cellule d'accompagnement - cf. fiche-info : Cellules de reclassement, actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences).

Ce financement ne peut s'imputer sur le plan de formation tout au long de la vie et ne peut être pris sur les fonds de la formation professionnelle (Fonds national de l'emploi, Fonds d'action et de soutien pour l'intégration et la lutte contre les discriminations, Fonds social européen...).

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  • L'allocation versée pendant la période de congé n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale.


  • Cette allocation soumise à la CSG et CRDS, bénéficie par ailleurs, des exonérations de CSG et CRDS, liées au revenu fiscal et au respect du Smic, et de l'application du taux réduit de CSG (3,8 %).


  • La période du congé excédant la durée du préavis n'est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l'indemnité de licenciement.

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  • Accès à un emploi proposé par l'entreprise ;


  • Inscription comme demandeur d'emploi.

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  • Le congé de reclassement peut être précédé d'un bilan de compétences (cf. fiche-info : Bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise).


  • Possibilité pendant le préavis des salariés, de bénéficier des mesures d'aides au reclassement prévues par la nouvelle convention d'assurance chômage (cf. fiche-info : Dispositif "Pré-PARE") mais qui ne peut se cumuler avec les actions mises en œuvre durant le congé de reclassement.


  • Au terme du congé de reclassement, la personne ne peut bénéficier d'une convention de préretraite AS-FNE (cf. fiche-info : Convention de pré-retraite progressive du Fonds national de l'emploi).


  • Les conventions de congé de conversion et de cellules de reclassement du FNE ne peuvent être proposées aux entreprises soumises à l'obligation du congé de reclassement.

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  • DDTEFP ;
  • PÔLE EMPLOI.

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